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Covid-19: quelles conséquences juridiques sur le contrat de travail et l’entreprise

Le Cabinet GENI&KEBE vient d’émettre une note qui détaille l’ensemble des conséquences juridiques de la pandémie du Covid-19 sur la relation de travail, mais également sur l’entreprise eu égard à ses obligations vis-à-vis de l’Etat et du salarié. Il s’agit spécifiquement d’une étude basée sur le cas sénégalais qu’il est possible d’étendre à nombre de pays francophones, en raison de la proximité de leur législation du travail.

Le 28 février 2020, est apparu au Sénégal le premier cas de Covid19. La propagation du virus a poussé le gouvernement à mettre en place une stratégie nationale de prévention et de lutte contre la propagation de cette maladie, déclarée pandémie par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS).A cet effet, le ministère en charge du Travail et de la sécurité sociale a demandé à l’ensemble des partenaires sociaux, plus particulièrement aux chefs d’entreprise, de prendre les mesures nécessaires pour prévenir la propagation du Covid-19.
Dans le même sens, d’autres départements ministériels ont pris des mesures allant de la suspension des vols aériens, à la fermeture des frontières, en passant par l’interdiction de manifestations publiques, la fermeture des écoles et universités, y compris privées, ayant des impacts directs ou indirects sur le fonctionnement des entreprises.

Décision ministérielle

“L’Etat sénégalais, à travers son ministère du Travail et de la Sécurité sociale, rappelle aux chefs d’entreprise leurs obligations d’assurer la protection de la santé des travailleurs conformément aux dispositions des articles L169, L177 et L 179 du code du travail et du décret numéro 2006–1261 du 15 novembre 2006 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité dans les établissements de toute nature”, ont écrit les autorités gouvernementales dans un communiqué. Et d’ajouter : “à cet effet, les employeurs sont invités à prendre une série de mesures”. Elles vont de la mise en place “des installations propres pour le lavage régulier des mains avec du savon”, à la mise à “la disposition des travailleurs, des produits désinfectants pour les mains à base d’alcool dans des endroits visibles, des masques et des mouchoirs à papier, en passant par la nécessité de nettoyer régulièrement les locaux et les outils de travail, de limiter les rassemblements si ce n’est pour l’exécution du travail”.

Toujours selon le ministère du Travail, les employeurs doivent également “rappeler au personnel les comportements recommandés, à savoir, par exemple, chaque fois que de besoin, tousser ou éternuer sur un coude fléchi ou avec un mouchoir en papier, et jeter ledit mouchoir dans une corbeille”.
Enfin, il les a exhortés à “limiter au maximum les déplacements professionnels dans les zones à risque”.

Covid-19, relations de travail et activité des entreprises

Le Covid-19 pourra entrainer un ralentissement important voire un arrêt total du travail, notamment sur site. Les conséquences pourront entre réduites par le recours au télétravail ou à la réduction de la durée de travail par exemple, tant que la nature de ce dernier le permet.

Le ralentissement ou l’arrêt total de l’activité économique d’une entreprise due à la pandémie du Ccovid-19, pourrait amener les chefs d’entreprise à envisager des mesures alternatives leur permettant de sauver l’unité́ de production, tout en respectant les droits des salariés.

Il serait pertinent de voir dans quelle mesure la suspension de contrats de travail est possible, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur au Sénégal.

 

Suspension du contrat travail/Chômage technique

En raison des décisions prises par le gouvernement, certaines entreprises seront contraintes de procéder à un arrêt total ou partiel de leurs activités dans le court, moyen ou long terme. Ces mesures risquent d’avoir un impact sur la poursuite des relations de travail.
Il faudra noter que le code du travail a prévu, en son article L70, tous les cas possibles de suspension légale du contrat de travail. Les situations exceptionnelles comme celle qui prévaut actuellement avec le Covid-19 n’ont pas été prises en compte.
Cependant, après examen et analyse, nous avisons que face à la pandémie du Covid-19, toute suspension d’activité économique qui en résulterait pourrait se faire conformément à la règlementation en vigueur.
A cet effet, l’article L65 du code du travail dispose: «en cas de nécessité d’une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la force motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières, d’outillage, de moyens de transport, l’employeur peut, après consultation des délégués du personnel, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de l’entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée. Lorsque ce chômage technique n’est pas prévu par la convention collective ou l’accord d’entreprise, l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale doit, au préalable, être informé des mesures envisagées. Un accord d’entreprise peut préciser la durée du chômage technique et, le cas échéant, la rémunération due au travailleur pendant cette période».
Ainsi, toute décision de suspension de l’activité économique pour cause de Covid-19 entre dans le champ d’application de l’article L65 précité́.
AU niveau de la jurisprudence, dans son arrêt numéro 41 du 10 mars 1999, la Cour suprême n’a pas exclu la possibilité́ de suspendre les contrats de travail durant le chômage technique en retenant que «le contrat de travail peut être suspendu en cas de chômage technique cette suspension n’étant régulière que dans la mesure où, au préalable, ont été précisées les conditions de son institution et si les parties y ont souscrit soit personnellement soit par l’intermédiaire d’une personne ayant reçu mandat à cet effet».
Il en résulte que s’il y a un accord entre l’employeur et les salariés ou leur représentant dument mandaté, il est possible de recourir au chômage technique et de suspendre les contrats pendant une durée préalablement déterminée.

Travail à temps partiel, aides gouvernementales…

Face à la pandémie, les chefs d’entreprise peuvent, après concertation avec les délégués du personnel s’il en existe et dûment mandatés, procéder aux mesures suivantes : réduction des heures de travail, travail par roulement, chômage partiel.
Quant au télétravail, à notre connaissance il ne fait pas encore l’objet de règlementation spécifique au Sénégal.
Mais si les moyens techniques le permettent, rien ne s’oppose à ce que le chef d’entreprise demande à ses agents de rester travailler chez eux. Cela entre dans le cadre normal des prérogatives patronales d’organisation du travail reconnues à l’employeur. Au demeurant, une éventuelle propagation de la pandémie rendrait nécessaire une telle mesure.
S’agissant des aides sanitaires, techniques et financières (report de paiement de cotisation patronale, impôt, etc..), la loi n’a pas à notre connaissance prévu des mesures de cette nature dans de pareilles situations.
Mais en cas de nécessité, l’État pourrait toujours prendre des mesures souveraines, pour alléger les difficultés causées par la pandémie. Cela va des réductions ou diffères de paiement des impôts aux exonération fiscales, en passant par les subventions aux entreprises, les différés sur le versement des cotisations sociales, les accompagnements techniques aux entreprises, la suspension des redevances de toute nature due à l’Etat, aux sociétés nationales, établissements publics ou aux agences publiques et, enfin, la fourniture de matériel de protection sanitaire.

 

Les employeurs peuvent s’appuyer sur le code du travail et sur le décret n° 2006-1261 du 15 novembre 2006 fixant les mesures générales d’hygiène et de sécurité dans les établissements de toute nature pour édicter des mesures préventives pour préserver la santé des travailleurs et des visiteurs.
Les articles L179 et L183 du code du travail ainsi que les articles 43 et 45 du décret précité, permettent à l’employeur de prendre de telles mesures.
L’article L181 du code du travail oblige les travailleurs à appliquer strictement les consignes destinées à garantir l’hygiène et la sécurité́ sur les lieux de travail.
L’article L183 pour sa part prévoit que «Le travailleur signale immédiatement à son supérieur hiérarchique direct et à l’inspecteur de travail et de la sécurité sociale du ressort, toute situation dont il a motif de penser qu’elle présente un péril grave, imminent pour sa vie ou sa santé.
L’employeur est tenu de prendre sur le champ toute mesure utile pour faire cesser le péril en question. Tant que persiste le péril grave, il est interdit à l’employeur de maintenir à son poste de travail le travailleur intéressé».
Au regard de ces dispositions, des mesures comme celles consistant en la prise de température à l’entrée des lieux de travail peuvent être considérées comme étant une mesure de protection et de prévention dans l’établissement afin de protéger les employeurs et le personnel contre le COVID19.
A la lumière de l’article 45 du décret précité, l’employeur doit faire appel à des compétences extérieures lorsque celles-ci sont insuffisantes pour organiser des activités de protection et de prévention telle que le prélèvement de température.
Le Règlement intérieur peut également servir de base à l’employeur pour prendre des mesures préventives face au Covid19.
Dans les circonstances actuelles, l’Etat peut bien contrôler si les établissements respectent les consignes d’hygiène et de sécurité́ comme celle édictées dans le communiqué de presse du ministère du Travail, du dialogue social et des relations avec les institutions.

GENI&KEBE Mouhamed Kébé

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