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Le licenciement en droit social sénégalais : Considérations pratiques et procédurales

Mouhamed Kebe

Avocat, Managing Partner, GENI & KEBE

mhkebe@gsklaw.sn

www.gsklaw.sn

 

Le licenciement est un acte unilatéral de l’employeur qui rompt la relation professionnelle existant entre lui et le travailleur. Il peut résulter de divers motifs mais obéit toujours à des procédures légales prévues à cet effet par les dispositions du Code du Travail.

Mouhamed Kebe

Mouhamed KEBE
Avocat, Arbitre CCJA,
Membre de la Cour d’Arbitrage de la CCI
Managing Partner, GENI & KEBE

Le licenciement pour faute professionnelle concerne une rupture unilatérale du contrat de travail par l’employeur après une faute professionnelle grave ou lourde de la part du travailleur. Il se distingue ainsi du licenciement pour motif économique qui correspond de fait à une rupture unilatérale des relations de travail, pour des raisons de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure telles que prévues par l’article L 60 du Code du Travail.

Outre ces deux principales formes, le licenciement de délégué de personnel obéit à une procédure particulière de même que le licenciement pour fermeture de l’établissement.

Pour chacune de ces formes de licenciement, le droit social sénégalais a défini une procédure légale spécifique à suivre obligatoirement dont il convient de mettre en évidence s’agissant spécifiquement du licenciement pour motif de faute professionnelle et du licenciement pour motif économique.

  • Le licenciement pour motif de faute professionnelle

Il faut d’abord distinguer la faute professionnelle grave de la faute professionnelle lourde.

Qu’est-ce qu’une faute professionnelle grave ?

Cette faute correspond généralement au non-respect des règles disciplinaires ou au manquement professionnel volontaire ou involontaire, de la part du travailleur, pouvant causer des préjudices à l’employeur. A titre d’exemple, on peut citer une absence sans autorisation, un retour tardif de congés non justifié, une insolence envers la clientèle en sont des exemples.

Qu’est-ce qu’une faute professionnelle lourde ?

Le Code du Travail et ses textes d’application ne donnent pas une définition légale de la faute lourde. Dans le cadre des prérogatives patronales, un employeur est toujours libre de qualifier de « lourde » une faute, mais celle-ci est laissée à l’appréciation souveraine du juge. Par référence à la jurisprudence, peuvent être qualifiées de fautes lourdes l’injure, les voies de fait, un détournement, un vol, une grève illicite ou encore l’ivresse sur les lieux de travail.

Procédure de licenciement

Étape 1 : l’employeur adresse une demande d’explication au travailleur fautif qui est tenu de répondre dans les 48 heures sur la faute supposée commise. Ce délai pourrait toutefois être prorogé à sa demande.

Étape 2 : Dès réception de la réponse, l’employeur analyse le bien-fondé ou non des explications fournies par le travailleur et en évalue les risques encourus le cas échéant. En pratique, l’analyse et l’appréciation de la gravité de la faute ainsi que l’évaluation des risques sont faites par un comité de discipline institué à cet effet. Ce comité peut être composé de responsables hiérarchiques directs tels que le directeur général, le responsable des ressources humaines, le chef du service et parfois, de certains parmi les délégués du personnel, s’il en existe. Toutefois, conformément au principe de la prérogative patronale, la décision de licenciement est du ressort exclusif de l’employeur.

Étape 3 : Notification par écrit du licenciement avec ou sans préavis, par envoi d’une lettre recommandée ou postale, ou par une remise directe de la lettre au destinataire contre décharge signée ou devant témoins.

Quelles sont les indemnités légales dues en cas de licenciement pour faute ?

L’Indemnité compensatrice de préavis (ICP) :

L’employeur comme le travailleur suivant les cas, peut se dégager de l’obligation d’observer le préavis en versant une indemnité en lieu et place, dite compensatrice de préavis. Cette indemnité correspond au salaire et avantages de toute nature à l’exclusion des remboursements de frais et calculée au prorata du temps de préavis. Elle est égale à un mois de salaire brut pour les travailleurs non cadres et à trois mois de salaire brut pour les cadres et assimilés. Il convient de noter qu’elle est imposable fiscalement.

L’Indemnité de licenciement (IL) :

L’indemnité est versée au travailleur licencié qui a totalisé au moins une année d’ancienneté. Cette indemnité est représentée, pour chaque année de présence accomplie dans l’entreprise, par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois d’activité qui ont précédé la date de licenciement. Il convient de noter qu’elle est imposable fiscalement.

Le pourcentage est fixé par année de services par la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle à :

  • 25% pour les 5 premières années
  • 30% pour les 5 années suivantes
  • 40% pour la période s’étendant au-delà de la dixième année.

L’indemnité compensatrice de congés (ICC) :

Cette indemnité est payée au travailleur en compensation de la non jouissance du droit au congé du fait de la rupture des relations de travail. Il convient de noter qu’elle est imposable fiscalement.

La délivrance d’un certificat de travail :

Un certificat de travail est obligatoirement délivré au travailleur au moment de son départ définitif de l’entreprise.

En plus de la mention « libre de tout engagement », le certificat de travail doit contenir :

  • Le nom et l’adresse de l’employeur
  • La date d’entrée et de sortie de l’entreprise
  • La date de sortie de l’entreprise
  • La nature de l’emploi et la catégorie professionnelle occupée avant le départ.

L’employeur qui refuserait volontairement de délivrer le certificat de travail pourrait être condamné au paiement de dommages et intérêts en cas de poursuite devant le tribunal.

 

  • Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique correspond à une rupture unilatérale de relations de travail initiée par l’employeur en raison de difficultés économiques ou de réorganisation intérieure telles que prévues par l’article L 60 du Code du Travail.

En effet, des difficultés résultant d’une conjoncture économique peuvent conduire l’employeur à licencier des travailleurs dans le but de réduire ses frais généraux pour sauvegarder son investissement et éviter une fermeture définitive.

Également, la réorganisation interne découlant de la volonté motivée de l’employeur à restructurer son entreprise, dans le cadre de ses prérogatives patronales, peut conduire à la mutation d’un service à un autre, d’un emploi à un autre, à la reconversion de certains agents d’un poste de travail à un autre et parfois inéluctablement au licenciement de travailleurs. Un licenciement intervenu dans ces circonstances, à titre individuel ou collectif, pour être légitimement qualifiés de « licenciement pour motif économique » devront suivre une procédure spéciale prévue aux articles L 61 à L 64 de la loi 97-17 du 1er Décembre 1997 portant Code du Travail au Sénégal.

Il convient de noter que le principe de la prérogative patronale confère effectivement le droit à l’employeur de réorganiser son entreprise suivant sa volonté. Cependant, quelle que soit la liberté d’exercice de ce pouvoir, la réorganisation doit se faire dans l’intérêt exclusif de l’entreprise et les motifs invoqués doivent être réels. Le licenciement économique fondé sur une conjoncture économique incertaine ou créée, pourrait être considéré par le juge comme illégitime et sujette à des dommages et intérêts.

Étape 1 : la consultation des délégués du personnel 

L’employeur doit se réunir (autant de fois que nécessaire) avec les délégués du personnel, ou avec le personnel en l’absence de ceux-ci, pour les informer et rechercher avec eux toutes les combinaisons ou alternatives légales possibles à même d’éviter le recours au licenciement, telles que : 

  • La réduction des heures de travail ;
  • Le travail par roulement ;
  • Le chômage partiel ;
  • La formation ou le redéploiement du personnel.
  •  

A l’issue des rencontres, si aucune solution autre que le licenciement n’est pas trouvé, la médiation de l’inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale devient obligatoire.

L’employeur établit alors les comptes rendus des réunions avec les délégués du personnel et les communique à l’Inspecteur du Travail du ressort dans un délai de huit (08) jours, pour solliciter ses bons offices.

Étape 2 : l’intervention de l’inspecteur du travail

A compter de la réception des comptes rendus constatant l’échec dans les tentatives à éviter le licenciement, l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale, dispose d’un délai de quinze (15) jours pour exercer éventuellement ses bons offices.

Dans ce cas, l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale peut convoquer l’employeur et les délégués à l’Inspection du Travail ou se déplacer sur site pour leur poser des questions sur les motifs du licenciement économique. Durant cette phase, l’Inspecteur doit également aider à trouver des solutions si possibles pour éviter le licenciement. Cependant, au cas où le licenciement est imminent, il peut assister l’employeur pour ce faire. Dans ce cas, l’Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale joue le rôle de médiateur et de facilitateur.

Étape 3 : Établissement de l’ordre de licenciements par l’employeur

Après l’échéance du délai de quinze (15) jour imparti à l’Inspecteur du Travail pour faire valoir ses bons offices, si certains licenciements sont nécessaires, l’employeur doit établir l’ordre de licenciements en tenant compte des critères de sélection prévus par la loi tels que :

  • L’aptitude professionnelle des travailleurs (où les moins aptes professionnellement parmi les travailleurs occupant les postes d’emploi ciblés devront être les premiers à encourir le licenciement);
  • L’ancienneté en cas d’égalité d’aptitude professionnelle (où les moins anciens parmi les travailleurs occupant les postes d’emploi ciblés devront être les premiers à encourir le licenciement) ;
  • La charge de famille, en cas d’égalité d’aptitude professionnelle et d’ancienneté (où les moins chargés du point de vue du nombre d’enfants parmi les occupants des postes d’emploi ciblés devront être les premiers à encourir le licenciement).

Une fois la sélection terminée, la liste des travailleurs à licencier est communiquée aux délégués du personnel avec précision des critères retenus.

Exemple pratique de sélection :

Service comptable de six (06) postes comptables cibles

Cibles de licenciement trois (03) postes parmi les comptables

Critères/Travailleurs

Comptable A

Comptable B

Comptable

C

Comptable

D

Comptable E

Comptable F

Aptitude professionnelle

Très bien

Très bien

Très bien

Bien

Très bien

Assez bien

Ancienneté

12 ans

10 ans

12 ans

12 ans

12ans

12ans

Situation Matrimoniale

Marié

Marié

Célibataire

Marié

Célibataire

Marié

Nombre d’enfant

03

06

05

07

0

06

Résultats :

A licencier

 

 B   D   F

A maintenir

  A   C   E

 

Étape 4 : l’annonce et la notification des licenciements proprement dits

Dans les sept jours à compter de la communication de la liste de travailleurs sélectionnés selon les critères préalablement retenus, l’employeur se doit de convoquer les délégués du personnel pour recueillir leurs suggestions, qui devraient être consignées dans le compte rendu à établir par l’employeur au terme de la rencontre.

Juste après cette rencontre, l’employeur peut légalement procéder au licenciement.

NB : Si parmi les travailleurs à licencier il y’a un délégué du personnel, l’autorisation préalable de l’Inspecteur du Travail est requise obligatoirement.

Étape 5 : A faire après le licenciement 

L’employeur devra communiquer à l’Inspecteur du travail pour information la liste des travailleurs licenciés et le compte rendu de la réunion de suggestion dans un délai d’une semaine.

Étape 6 : En plus de la délivrance d’un certificat de travail, l’employeur doit payer : 

  • Indemnité compensatrice de préavis, éventuellement au cas où le préavis n’aurait pas été observé.
  • Indemnité de licenciement ;
  • L’indemnité compensatrice de congé, éventuellement ;
  • Indemnité spéciale non imposable égale à un mois de salaire brut.

En outre, il convient de noter que les travailleurs licenciés dans ces conditions disposent d’une priorité d’embauche. En effet, les travailleurs licenciés pour motif économique conservent pendant deux (02) ans un droit de priorité de réembauche au même poste d’emploi dans la même entreprise. Le travailleur est tenu dès lors, de communiquer à son ex employeur, après son départ de l’entreprise, tout changement intervenu dans son adresse de domicile. En cas de vacance, l’employeur doit convoquer le travailleur à sa dernière adresse connue par lettre recommandée avec accusé de réception. A compter de la réception de la convocation, sous peine de déchéance, le travailleur est tenu de se présenter sous huitaine.

En cas de contentieux, le licenciement pour motif économique doit être justifié devant les tribunaux. La preuve de cette justification incombe toujours à l’employeur.

            Au total, cette analyse met en évidence les principales étapes à suivre dans la mise en œuvre du licenciement pour motif économique et du licenciement pour faute professionnelle au regard des exigences légales prévues en droit social sénégalais. Elle permet de constater ainsi que la procédure est rigoureusement encadrée par la loi et protège au demeurant les intérêts de l’employé licencié.

Droit du travail Emploi Licenciement

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